A “capacidade de aprender” é um termo que compreende uma variedade de características e atributos individuais que permitem que as pessoas desenvolvam ou aperfeiçoem seus conhecimentos e competências nas demandas do trabalho, por conseguinte, melhorando seu desempenho ao longo do tempo (De Rue, Ashford. & Myers, 2012). Alguns indivíduos aprendem de forma mais rápida e flexível dentro das organizações, se adaptando a situações novas, tais indivíduos são considerados talentos dentro da organização e classificados como alto potencial (Burke, 2016).
O conceito de Learning Agility surge como um construto relativamente novo e as variáveis vinculadas ao construto podem explicar a diferença individual entre as pessoas que aprendem com suas experiências e aplicam prontamente esse conhecimento para se destacar em novas situações ou trabalhos (Lombardo & Eichinger, 2000). Como o mundo vive em constante mudanças, Learning Agility foi considerado pela revista FORBES um conjunto de competências essências para os líderes do futuro
Learning Agility pode ser definida como uma característica individual que se refere a capacidade e a vontade de aprender com a experiência e, posteriormente, aplicar esse aprendizado para uma situação nova. Os indivíduos que possuem alto nível de Learning Agility apresentam velocidade e flexibilidade no processo de aprendizagem. Tais características têm sido evidenciadas como fatores associados as reações as mudanças organizacionais e inovação. Por fim, Learning Agility pode tentar prever o desempenho potencial do indivíduo em novas tarefas e, por isso, esta característica individual pode ser um preditor de comportamentos futuros (Burke, 2016).
O modelo de Learning Agility, além de fatores cognitivos e não-cognitivos que impulsionam a aquisição de conhecimento, acrescentou a velocidade e a flexibilidade com que as pessoas adquirem e aplicam os conhecimentos.
Mensurando Learning Agility
A primeira mensuração formal de Learning Agility foi pelo instrumento Choices, desenvolvido através de uma série de estudos realizados pelo Centro de Liderança Criativa (Lombardo & Eichinger, 2000). A ferramenta foi projetada com o objetivo de apoiar as organizações no processo de identificação de indivíduos com potenciais para assumir posições de gestão. Assim, a medida original era composta por quatro fatores: 1. Mental: vinculado a novas ideias, flexibilidade, abertura mental e pensamento rápido;
2. Pessoal: relacionado com a procura por feedback, relacionamento interpessoal com diferentes perfis e aceitar ideias opostas;
3. Mudança: participar de mudanças, entender o momento de mudar e otimização de processo; e
4. Resultado: orientação a objetivos e metas, capacidade de obter e avaliar os resultados em condições diversas.
Já a consultoria Korn Ferry incorporou o instrumento e tem efetivamente empregado o teste em uma variedade de situações como, por exemplo, na seleção e desenvolvimento de talentos (Lombardo & Eichinger, 2000). A utilização das ferramentas tem obtido sucesso e notoriedade em trabalhos realizados pela consultoria, além de atrair novas empresas para conhecer a ferramenta (Burke, 2016).
Outra tentativa de mensuração foi através da validação do instrumento de auto avaliação realizado por De Meuse et a.l (2010). Além de manter os 4 fatores do método, um quinto fator foi adicionado ao instrumento, o fator autoconsciência. Tal inserção foi justificada após a análise da literatura sobre liderança e desenvolvimento de altos potenciais, evidenciando que a autoconsciência era um componente de Learning Agility que deveria ser mensurado isoladamente. A autoconsciência é um catalisador para interiorizar lições aprendidas com a experiência que o indivíduo teve durante sua vida (McCall, 2010).
Em 2016, o inventário nomeado de “Burke Learning Agility Inventory” (Burke LAI) foi aplicado em 1071 participantes de diferentes posições e organizações. A escala possui 38 itens subdividido em nove dimensões:
1.Feedback – relacionado ao pedido de feedback aos outros sobre o desempenho;
2. Busca de informação – vinculado ao desejo de atualizar os conhecimentos;
3.Assumir riscos – relacionado a assumir novos papéis e tarefas desafiadoras e voluntárias, lidar com situações incertas e que podem fracassar;
4.Risco Interpessoal – compartilhar ou revelar erros e fraquezas aos outros;
5.Colaboração – trabalhar com colegas de diferentes origens com objetivo de compartilhar ideias e perspectivas diferentes, auxiliando na aprendizagem;
6.Experimentação – testar ideias não comprovadas e mudar de estratégia quando a antiga não funciona, além de tolerância à falhas;
7.Reflexão – auto avaliação e avaliação com pares e gestores para entender falhas e erros.
8.Flexibilidade – a capacidade de mudar, capacidade de encontrar temas comuns entre pontos de vista opostos;
9.Velocidade – avançar rapidamente e não parar desnecessariamente diante de possíveis obstáculos.
Agora o desafio é criar formas situacionais de mensuração e valida-los….e assim, continuar estudando Learning Agility.
Até mais!
Este artigo foi retirado da dissertação de mestrado da autora Kettyplyn Sanches
Leia também:
Site Korn Ferry: https://www.kornferry.com/developing-learning-agility
Forbes – The Five Dimensions Of Learning-Agile Leaders http://www.forbes.com/sites/kevincashman/2013/04/03/the-five-dimensions-of-learning-agile-leaders/#7fd7fa787f9e
Harvard Business Review – Improve Your Ability to Learn https://hbr.org/2015/06/improve-your-ability-to-learn
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